оценка качества работы сотрудника

Введение 3

1. ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ И СИСТЕМЫ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 5

1.1. Анализ внутренней среды организации 5

1.2. Характеристика системы управления персоналом 10

2. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 13

2.1. Анализ состояния проблемы 13

2.2. Определение путей решения анализируемой проблемы 16

Заключение 22

Список используемых литературных источников 24

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в современных социально-экономических условиях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Практически всем руководителям сегодня понятно, что добиться высоких результатов без людей, отличающихся высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств, нельзя, но вопрос состоит в том, как их "вычислить"? Как отличить хороших работников от плохих? Каковы гарантии того, что кандидат, прошедший все этапы отбора, будет именно тем человеком, который нужен организации?

Научно обоснованный отбор кадров позволяет избежать широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидатов, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.

Руководители всех уровней должны не только ясно видеть значение отбора кадров для эффективной работы подразделений и предприятия в целом, но и знать основные методы и процедуры, позволяющие успешно решать задачи в этой области. Все вышесказанное обуславливает актуальность и значимость рассматриваемой темы.

Целью работы является оценка качества работы персонала ООО «Аптека 100».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- провести анализ внутренней среды ООО «Аптека 100»;

- изучить характеристики системы управления персоналом ООО «Аптека 100»;

- выполнить анализ состояния проблемы ООО «Аптека 100»;

-определить пути решения анализируемой проблемы.

Объектом исследования является персонал ООО «Аптека 100».

Предметом исследования является качество работы персонала ООО «Аптека 100».

Информационную и теоретическую основу исследования составили труды таких авторов, как Жуков А.Л., Рейманов Г.А., Семенов А.К. и др.